Корпоративная культура

ДОКЛАД

Управленческая этика - неотъемлемая составляющая управленческой и корпоративной культуры.

     Управленческая этика, имидж и репутация организации, раскрытие и использование творческого потенциала персонала, инновационность и  конкурентоспособность организаций,  непосредственно связаны с  культурой как таковой,  управленческой и экологической культурой в частности.

С развитием и усложнением рыночных отношений возникает необходимость в преодолении стереотипов эффективного в прошлом управления деловыми организациями, ориентированными на достижение рыночного успеха. Приверженность традиционализму в управлении не может служить надежной основой выживания организаций в неуклонно нарастающей конкурентной борьбе, а тем более для обеспечения устойчивого повышения эффективности их деятельности. Обусловленный им жесткий подход к управлению, для которого характерно стремление к упорядочиванию и контролю отлаженной системы работы вступает в противоречие с поиском и использованием новых возможностей роста эффективности, возникающих в ходе хозяйственной практики. Рационалистическая, строго формализованная модель управления, являющаяся методологической базой формирования организационных структур, планирования, проведения анализа и экономических расчетов, системы принятия управленческих решений, по прежнему призвана играть роль фундамента системы управления организаций. Но ее эффективное использование в условиях нестабильности и непредсказуемости рыночной среды требует наполнения механизма ее функционирования новым содержанием, адекватным новым реалиям хозяйствования. Речь идет о привнесении в эту модель ценностей культуры деятельности.

Деловые организации предпринимательской ориентации должны обратиться к своей культуре, которая может стать залогом их настоящих и будущих успехов. Не будет преувеличением сказать, что многие организации она может спасти от неминуемого краха, либо способствовать выходу из кризисного состояния. Что касается успешно действующих организаций, то опора на культурные ценности во всех аспектах их работы может стать своеобразным трамплином в возрастании их успехов в конкурентной борьбе. Это положение, заявившее о себе с начала 80-х годов прошлого века в деятельности процветающих организаций, к настоящему времени получило убедительное подтверждение содержащейся в нем идей.

Обращение к культуре деловых организаций имеет под собой объективное начало. По своей природе термин “культура” изначально предполагает существенную связь с “хорошим делом”. И не только с тем, что сделано, но и как, каким образом, зачем. Культура вообще — это своеобразная призма, сквозь которую преломляется и высвечивается все то ценное, что характеризует ее носителя. В данном случае им является организация, преследующая свои цели.  Организация — это целесообразное объединение людей, социальная общность, движимая стремлением к улучшению своего положения в среде своего функционирования. При этом она руководствуется определенными ценностными ориентирами, направляющими ее в процессах достижения намеченных целей. Вопрос в том, каковы эти ориентиры, в какой мере они согласуются с тем, что, как, с использованием каких методов и средств организация стремится к этим целям. Это вопрос корпоративной культуры организации.

Термин “корпоративный” ассоциируется с обособлением в рамках узкогрупповых интересов занятых общим делом людей, образующих в организационном, профессиональном или ином отношении некую целостность. В этом его гносеологические корни. И именно в таком представлении вызывает интерес к «корпоративному конструированию»  деловой организации. Культура призвана при этом играть определяющую роль.

На наш взгляд, широкому (и не всегда обоснованному) использованию термина «корпоративный» в научных исследованиях последнего времени способствует стремление к насаждению корпоративных отношений в деятельности организации. И это понятно, так как за ними стоит гораздо более высокий уровень сопрягаемости в единое целостное образование трудовых и творческих усилий работников, нежели это происходит в рамках традиционных организационных отношений. Ведь исходя из гносеологии понятия “корпорация” это сообщество, союз единомышленников, сознательно вносящих свой вклад в общее дело. Отсюда “корпоративность” — это состояние причастности к чему-то значительному для всех или, по крайней мере, большей части членов организации.

Значение корпоративной культуры в деятельности деловых организаций отчетливо осознается в качестве средства “настройки” персонала на проявление высокой активности в процессе реализации их предпринимательского потенциала. Их руководством намечается и осуществляется обширный комплекс мероприятий в этом направлении, о чем свидетельствует опыт образцовых компаний США, стран Западной Европы и Восточной Азии. Корпоративная культура, интегрированная в их деятельность, стала основой их устойчивого экономического развития.

Российские деловые организации, особенно из числа ведущих, сегодня находятся на стадии активного восприятия идеи привнесения в них корпоративно значимых ценностей. Но все же использование экстенсивных факторов их роста носит превалирующий характер. Это становится очевидным, наблюдая действующую систему межорганизационных отношений, которой подчас чужды культура доверия и уважения к деловым партнерам, культура обязательности и исполнительности, культура разрешения конфликтов и, в целом, культура добросовестной конкуренции. Одной из основных причин такого положения следует считать укоренившиеся представления о ведении дел, доставшиеся в наследство от существовавшей в советский период системы поведенческих координат.

Опыт успешно развивающихся деловых организаций свидетельствует о том, что внедрение культурных ценностей создает особую атмосферу внутри и межорганизационного взаимодействия, итогом которой является преодоление отчужденности их работников от активного участия в решении оперативно—тактических задач, связанных с реализацией избранной стратегии. Поэтому корпоративная культура и стратегия организации обусловливают друг друга. Вопрос состоит в их взаимной адаптации. С этой точки зрения следует, очевидно, подходить к оценке роли корпоративной культуры в качестве одной из движущих сил развития организации.

Наибольший эффект от культуры обнаруживается в предпринимательских организациях. Это обусловлено их природой. Главное, что их отличие состоит в поиске новых возможностей, реализация которых и создает предпосылки дальнейшего экономического роста, решения социальных проблем. Под воздействием корпоративной культуры они обнаруживают большую гибкость, мобильность, маневренность, предприимчивость. Для них она не просто средство выживания, но и мощный стимул наращивания конкурентоспособности.

Туристские организации в основном являются предпринимательскими. Туризм, как вид деятельности, отличается значительными возможностями развития прежде всего за счет привлечения клиентуры новыми, яркими, надолго сохраняющимися в памяти впечатлениями, высокого качества обслуживания во время совершения путешествий, разного рода поездок с туристскими целями. Здесь обширное поле деятельности для реализации предпринимательского интереса туристскими организациями, входящими в единую систему туризма, индустрию туризма. Каждая из них формирует и предоставляет свои услуги туристам. Но в потреблении они выступают как единый пакет услуг. Корпоративная культура должна быть свойственна всем туристским организациям, что в той или иной мере имеет место на практике. Но проблема состоит в том, что она должна стать обязательной для всей системы туризма, потому что последняя, в силу своей специфики, в наибольшей степени отвечает идее корпоративности. Индустрия туризма по своей сути — это корпорация, а значит она должна выступать носителем культурных ценностей, которые в наибольшей мере отвечают запросам и о тех, кто пользуется ее услугами. К тому же для современного уровня развития туризма в мире качество и культура туристского обслуживания неразрывно связаны. Однако, с точки зрения туриста, культура его обслуживания значит больше, что обусловлено гуманистической направленностью туризма, его культурным и духовным содержанием. По этому корпоративная культура в туристском предпринимательстве является сильным аргументом в пользу привлечения клиентов и тем самым выступает решающим условием повышения эффективности туристских организаций.

3. Критерий значимости для организации.

- организационная кулътуpa способствует упрочнению и развитию внутрифирменных организационных отношений как необходимого условия сохранения, стабилизации, обновления и на этой основе дальнейшего развития организации, но при условии сохранения ее в качестве системного образования, способного к самосовершенствованию. Собственно в этом и состоит роль организационной культуры;

- корпоративная культура направлена на то, чтобы внешнее окружение организации восприняло ее не только как надежного делового партнера, но и потенциально значимого для институтов внешней среды субъекта сотрудничества. В принципе проблемы внутренней среды организации не представляют для неё никакого интереса (что вполне объяснимо). Внешняя среда заинтересована во взаимовыгодном сотрудничестве, в лице ее институтов, и она должна получить для этого убедительное подтверждение. А оно заключено в корпоративной культуре организации, что нельзя отнести на счет организационной культуры, ориентированной, как известно, на решение внутренних проблем организации. Вопрос о том, что наиболее важно для конкретной органиации, не преставляет интереса как научного, так и практического. То и другое важно без всяких оговорок, но при условии нахождения копромиссного решения в конкретной ситуации. А, как известно, умение действовать в условиях рынка – это поиск всегда компромиссных решений в конкретных ситуациях по формуле: "что надо и что можно". Организации обычно прекращают существование, если стремление получить много не согласуется с их возможностями, необходимыми для этого. Очевидно, в этой ситуации организации следует больше внимания уделить корпоративной культуре и привести в соответствие с ней организационную культуру. НЕ исключено и обратное, когда сложившиеся ценности организации не позволяют выйти на адекватный ей уровень корпоративных отношений. Тогда следует вносить изменения в систему управления организацией, поскольку она не обладает соответствующим уровнем ее управляемости.

3. Критерий основы формирования

- организационная культура основана на признании - всеми членами организации свойственных ей ценностей и соблюдении норм поведения, задающих им ориентиры поведения и действий в рамках как формальной, так и неформальной структур. Она устанавливает правила "игры", которые способствуют мобилизации и включению человеческих ресурсов в решение проблем, от которых зависит существование организации в качестве целостного образования, способного к самодвижению, т. е. проявлению деловой активности в процессах внутреннего и внешнего взаимодействия. Организационная культура является основой формирования "Я-концепции"работника как члена организации, как элемента системы совместного труда в ее составе;

- корпоративная культура основана на "корпоративном духе", под которым понимается преданность идеалам организации и чувство приверженности ей. Обычно это понятие используется при характеристике японского менеджмента, уделяющего большое внимание приобщению работников к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам посредством обращения к обостренному чувству принадлежности японцев к организованным сообщестам. Но ведь каждая организация - это социальная общность, обладающая чертами корпорации, если иметь в виду, что это - организационно замкнутая социальная общность, функционирующая на основе узкогруппвых интересов под единым руководством. Поэтому понятие "корпоративный дух" организации (фирмы, учреждения, предприятий, в частности их относительно обособленных структурных подразделений) должно стать ее "визитной карточкой", когда речь идет о взаимодействии с внешней средой.

Ведь любая деловая организация теоретически должна выступать во внешней среде как корпорация, т. е. объединение единомышленников сопричастных с общими целями и принимающих на себя добровольную ответственность за успехи и неудачи совместной деятельности. Но далеко не все деловые организации осознают роль корпоративности в их отношениях с внешней средой. А, как известно, она представлена такими субъектами, которые претендуют на результаты ее работы либо влияющие на условия ее хозяйствования и главное из них — это обеспечение ресурсами.

Корпоративный дух наиболее ярко проявляется в предпринимательских организациях особенно малых размеров. Люди работающие в принимательской организации должны, в силу особенностей ее деятельности, являясь членами сообщества предпринимателей, а значит, и испытывающие чувство сопричастности и преданности ей. "Смысл малых размеров в том, что они обеспечивают управляемость и - это важнее всего - преданность делу."

Невозможно переоценить значение культивирования корпоративного духа в любой деловой организации. По нашему мнению, достижение определенных успехов в этом отношении следует рассматривать как мощный духовный ресурс организации и выдающийся результат ее менеджмента. И усилия, которые предпринимаются для этого, никогда не могут быть чрезмерными.

Один из ранних теоретиков управления - А. Файоль (1916 г.) возвел корпоративный дух организации в ранг основополагающих принципов управления ею. Он считал, что корпоративный дух проявляется в гармонии интересов персонала и компании, в культуре организации, что выражает существо формулы "в единении - сила". Известный американский специалист по вопросам управления Игорь Ансофф замечает: «Важно повсеместно распространять преданность фирме, новаторский, корпоративный дух.» Это особенно важно, как он считает, для организаций предпринимательского типа, опираясь на гибкие, подвижные организационные культуры.

Изучая практику управления человеческими ресурсами в международной корпорации «3 М», М. В. Грачев выделяет в ней дух солидарности и чувство причастности работников к корпоративной семье как один из фундаментальных принципов менеджмента в этой организации, являющейся, кстати, эталоном современного менеджмента. Солидарность же, как известно, это осознание личностью общности своих интересов, целей, убеждений, чувств с интересами, целями, убеждениями и чувствами других людей и социальних групп.

А. М. Омаров отмечает: "Корпоративный дух мотивирует стремление к совершенству и идентификации сотрудников с организацией, тогда как в случае его отсутствия мощный ресурс остается невостребованным." Однако, по его мнению, "потребуется немало времени, пока все уровни организационной иерархии проникнутся новым (обновленным) корпоративным духом..."

Корпоративная культура способствует формированию у членов организации "Я-концепции" иного рода, а именно, "Я - член корпорации", органическая часть едином команды, добровольно принимающий на себя бремя нелегких забот по обеспечению ее успешной деятельности. Разумеется речь не идет о раздвоении личности ("Я - член организации" и "Я - член корпорации"), а о воспроизведении в поступках и поведении работника его представлений о том, какую ценность представляет для него пребывание в данной организации. В этом и состоит дуализм культуры организации. Ведь можно быть прекрасным работником, выполняющим все внутриорганизационные предписания и демонстрирующим полную удовлетворенность пребыванием в организации, но распространяющим вне её нелицеприятные оценки, либо отказывающимся от временного ухудшения своего положения в силу сложившихся для организации неблагоприятных условий.

В завершении следует обобщить вышерассмотренное в определении: корпоративная культура организации - это выносимая за ее пределы совокупность ценностей, в которых аккумулируются представления ее работников о своей роли в решении ее проблем.

Известный афоризм гласит: "Определить - значит ограничить". Никакое определение не может выразить все богатство содержания, всю гамму связанных с этим понятием отношений. В приводимом определении предпринята попытка выразить сущность того, в чем нуждается любая организация, а именно, иметь в своем составе таких работников, которые бы стремились быть не просто полезной ей (несомненная ценность), а жить с нею одной жизнью и своим трудом вносить свой вклад в ее развитие и процветание в увловиях конкурентной борьбы на рынке (наивысшая ценность).

 КОРПОРАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Перед деловой организацией бесконечное множество культурных ценностей, созданных историей, природой, материальным прогрессом, общественными отношениями. С самого начала своей деятельности она находится в их окружении и в той или иной степени обращается к ним, основываясь на своем представлении об их значимости и полезности для решения преследуемых ею хозяйственных задач. При этом эффект влияния культуры на результаты деятельности организации будет зависить от её подготовленности к восприятию тех или иных культурных ценностей, а также от наличия возможностей для их практического использования. Очевидно, это, в свою очередь, будет определяться качественным уровнем управления организацией, особенно в части формирования организационной культуры, с которой обычно связывается представление об организационном поведении.

Ценность - это всегда факт культуры. Она не существует в социальном вакууме, т. е. она всегда социально значимая. Её влияние опосредовано отношением к ней людей и их оценкой значимости проявления той или иной культурной ценности в их деятельности.

Поскольку организация есть объединение людей, связанных общими целями и системой совместного труда по их достижению, то культурные ценности могут оказывать влияние на эффективность функционирования организации в зависимости от глубины ассимиляции ею тех или иных кулътурных ценностей. Например, одни деловые организации строго соблюдают договорные обязательства и ответственно относятся к необходимости их выполнеия как в собственных интересах, так и в интересах своих деловых партнеров, а другие могут позволить их нарушение, прибегая при этом к различным уловкам с целью оправдания своего поведения. Видимо, в первом случае следует говорить о культуре договорных отношений, а во втором, об ее игнорировании. Последствия такого отношения будут различными. В первом случае - доверие и уважение со стороны деловых партнеров с последующим воспроизводством деловых отношений (можеи быть и на более высоком уровне), а во втором - их осложнение с возможным прекращением в будущем.

В этой связи имеет смысл обратиться к понятию «корпоративное управление». В контексте рассматриваемых в настоящем исследовании представлений о корпоративной культуре организации, следует отметить, что, судя по публикациям, с понятием «корпоративное управление» обычно связывается активность действий организации в части создания стимулов по привлечению инвестиций и защите интересов инвесторов. Иными словами, организация, преследующая корпоративные интересы (приток инвестиций) предпринимает определенные меры по созданию и сохранению благоприятного для нее инвестиционного климата.

Как видно, основное внимание системы управления организаций уделяется исключительно этому аспекту, а управленческая активность обращена на внешнюю среду. Это естественно, т. к. инвестиции привлекаются извне, но их значение для существования и развития организации, порождающее ответственноть за судьбу инвестиций и интересы инвесторов. Именно под её воздействием организация настраивается на эффективный режим функционирования, что, в свою очередь, будет служить основой для создания гарантий инвесторов. Отсюда и термин «корпоративное управление» как синоним ответственности организации и системы управления ею за проявленное к ней доверие и уважение со сороны ее деловой среды. Разумеется, что это ответственность за судьбу организации и она распространяется на всех ее членов – от рядовых работников до первых руководителей. Поэтому термин «корпоративный», по нашему мнению, адекватен понятию «консолидированная ответственность», с помощью которого выражается идея сознательного участия членов организации в решении ее проблем без применения мер принуждения, свойственных любой формально создаваемой организации. И при взаимодействии с внешней средой она обнаруживает специфический тип поведения – корпоративное поведение. «Иначе говоря, корпоративное управление понимается как механизм трансформации рыночных сигналов в корпоративное поведение. Данное определение описывает стимулы не только инвесторов, но и заинтересованных в работе компании лиц... – работников, кредиторов, поставщиков и покупателей».  Поэтому корпоративная культура может быть рассмотрена и как следствие культуры корпоративного управления, поскольку ответственность за членство в организации невозможно вне целенаправленного воздействия системы управления ею.

На необходимость опираться в деятельности деловой организации на систему культурных ценностей в качестве одной из сторон методологической основы современного управления организацией указывается в практически во всех (пока немногочисленных) работах отечественных исследователей. В зарубежной литературе этому вопросу уделяется намного больше внимания. Очевидно, это обусловлено становлением рыночных отношений в российской экономике. Не исключается и традиционная недооценка значимости культуры в деятельности организации, следуя формуле "есть дела и по важнее". Но даже и при таком отношении общий рефрен публикаций таков: "кулътура организации и управления ею есть способ выживания в условиях конкурентной борьбы и активного освоения рыночного пространства.

С этим утверждением нельзя не согласиться. Но оно должно быть рассмотрено в связи с социальной сущностью рыночных отношений. Как известно, они базируются на принципе экономической целесообразности, который настраивает деловую организацию на постоянный поиск возможностей повышения эффективности хозяйственной деятельноети. В свою очередь, он рождает мощный импульс к обновлению производства, к повышению качества продукции и насыщению рынка разнообразными товарами и услугами. Итогом такой устремленности деловых организаций является развитие производительных сил общества, на основе ускорения научно-технического прогресса, что и определяет прогресс в развитии общества.

На этом фоне следует констатировать, что система рыпочных отношений безжалостна к людям. Ей свойственны социальные потрясения. Это оборотная сторона ускорения развития производительных сил и качественных перемен в структуре производства. Социальная несправедливость – одно из серьезных последствий развития рыночных отношений.

Вместе, с тем рыночная экономика создает соответствующий ее сути тип личности как её активнодействующего субъекта – энергичного, инициативного, способного к творческому поиску и оправданному риску. Это – предпринимательский тип с присущей ему деловой «хваткой» (не упустит возможную выгоду), деловой активностью (будет стремиться к реализации открывающейся возможности), нацеленностью на улучшение достигнутых результатов (завтра получить больше, чем сегодня).

При этом субъекты рыночных отношений далеко не идеальны. Им свойственны эгоизм, предпочтение собственных интересов интересам общества. «А потому цивилизованная рыночная экономика немыслима без хорошо разработанных тонких инструментов социальной регуляции, правовых и общественных институтов, призванных смягчить, обуздывать крайности рыночных отношении.»

По нашему мнению, к числу таких регуляторов следует отнести и культуру предпринимательской организации. Ее назначение видится в том, чтобы служить противовесом неизбежных социальных перекосов рыночной экономики, если исходить из роли культуры в жизни общества. «Мы все больше осознаем, - пишет А. Г. Спиркин, - что именно культура, а не, скажем, материальное производство само по себе является истинной целью всей нашей деятельности. Феномен культуры предстает перед нами в своем истинном величии, вызывая не только благородную гордость, но и чувство ответственности...» Культура в деятельности предпринимательской организации призвана облагораживать отношения между людьми и с другими организациями, утверждая значимость дела, которым она занимается как для себя, так и для общества.

Но не только это. Культуру предпринимательской организации следует рассматривать как фактор качественно иного отношения к труду, к поведению людей во взаимоотношениях друг с другом, к управлению ею и к ее миссии. И вследствие этого, следует ожидать улучшение результатов хозяйственной деятельности и упрочнение рыночной позиции организации.

Справедливости ради следует отметить, что предпринимательству в принципе чуждо чувство культуры в деловых взаимоотношениях по причине противоречия между тонкостью, деликатностью и длительностью насаждения культурных ценностей в них, и "хваткостью", желанием победить, опередить конкурентов в конкурентной борьбе на рынке в сжатые сроки и с максимальной выгодой для себя.

Но с реалиями рыночной экономики нельзя не считаться. А они таковы, что предпринимательский интерес (движущая сила предпринимательства) сегодня может быть реализован только в союзе с культурой ведения дела, ожидание проявления которой свойственно контрагентам по деловым отношениям независимо от того, осознают ли они их значение для бизнеса. И их ожидания могут быть оправданы в случае, если деловая организация демонстрирует во взаимоотношениях со своим окружением «корпоративный дух», синонимом которого можно избратъ девиз: «считать своим долгом быть преданным фирме».

Оценивая перспективу развития менеджмента в современном мире можно придти к выводу, что отказ от традиционных методов формализации отношений внутри организации должен придти на смену насыщению внутриорганизационных и корпоративных отношений культурными ценностями, которые позволят пойти по пути формирования деловых организаций нового типа, а именно, организаций высокой культуры делового сотрудничества. Совершенно очевидно, что деловая организация предпринимательского типа, получившая такой статус, не будет нуждаться в дополнительных рекомендациях.

Это путь, который не обозначен сегодня ни в одном официальном документе. Но он отчетливо просматривается в выводах и рекомендациях различных исследований и разработок, которые сегодня не воспринимаются на должном уровне, но со временем обязательно получат широкое распространение на практике. Уже сегодня мы можем констатировать далеко не единичные случаи нового взгляда на деятельность предпринимательских организаций, пронизанного чертами особого, принципиально важного для ее развития поведения ее сотрудников.

Это – примеры проявления корпоративной кульутры организации, в которых выявляется стремление работников привнести свой вклад в ее благополучие. А это уже нечто иное, чем просто членство в организации, а стремление работников поставить свой труд в центр ее существования. Полагаем, что в этом состоит высшая ценность деловой организации. И ее следует раасматривать сегодня в качестве ведущего звена системы ценностей организации, которое должно направлять и регулировать поведение ее работников при достижении намеченных целей.

«Современный этап, - отмечается в одной из работ, - ситуация постмодерна (ситуация "включенности" каждого в функционирование организации как равноправного и ответственного участника) - делает эти механизмы особенно тонкими и сложными. Это обстоятельство имеет два следствия. Во-первых, личностная "захваченность" жизнью и проблемами организации позволяет ввести в действие человеческие, кадровые ресурсы. Во-вторых, сложность организациии повышает ее уязвимость по отношению к внешней среде, повышает трансакционные издержки, связанные с осуществлением управленческих функций.» Проблема постмодернизма, применительно к теме настоящего исследования имеет два последствия. Во-первых, личностная «захваченность» стимулирует поиск путей и средств ее практической реализации, что предполагает обращение к активизации персонала организации. Во-вторых, сложность организации (совершенно очевидная в такой ситуации) выдвигает проблему ее управляемости. Корпоративная культура может стать для любой организации тем индикатором, по которому можно судить и об активности ее песонала и о ее управляемости. Во всяком случае относительно этого можно сделать обоснованное предположение, если исходить из сущности корпоративной культуры. Очевидно, что это положение, нашло свое отражение в следующем выводе: «Корпоративный дух проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступает в Японии и как цель (управляемость организации и как средство управления). Но эти аспекты касаются внутренней среды организации и являются своеобазным "выходом" корпоративной культуры, ориентированной, как было показано выше, на внешнюю среду. Во всяком случае, интерес к корпоративной культуре обусловлен необходимостью усиления деловой активности организации в целом при ее взаимодействии с внешней средой. Именно здесь она выступает как КОРПОРАЦИЯ, демонстрируя присущие ей ценности, т. е. корпоративную культуру.

В отношении к внешней среде корпоративную культуру можно рассматривать как средство воздействия на нее двоякого рода. Во-первых, информационного воздействия посредством миссии и имиджа организации, во-вторых, делового воздействия путем практического подтверждения ее намерений. В нижеприводимой структуре целевой картины организации наша позиция в этом вопросе получает подтверждение.

Рис. Структура целевой картины организации

Как видно, корпоративная культура, сформировавшаяся в глубине ценностной ориентации деловой организации, призвана оказывать влияние на ее положение в окружающей внешней среде и на темпы ее развития.

Внешняя среда органлзации - это ее окружение, представленное двумя уровнями значимости для нее, а, именно, макроокружение и микроокружение (непосредственное окружение). Макроокружение оказывает влияние на организацию тем, что устанавливает, для нее общие условия нахождения в ней. Но организация не в состоянии воздействовать на поведение институтов макроокружения. Задача организации состоит в том, чтобы постоянно адаптироваться к задаваемым ими условиями, причем с минимальными потерями времени и средств. Корпоративная культура организации должна быть подчинена решению этой задачи, так как отвечает ее жизненно важным интересам.

Микроокружение (непосредственное окружение) представлено субъектами непосредственных взаимоотношений с организацией. Это – клиенты, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы, посредники, контактные аудитории в лице финансовых кругов, средств массовых коммуникаций, государственных учреждений, местных органов власти и др. Это – все те субъекты непосредственной сферы взаимодействия деловой организации, которые проявляют интерес к сотрудничеству с нею, исходя их собственных интересов. Организация в состоянии оказать влияние (и подчас существенное) на характер и содеожание взаимоотношений с ними. При этом важно, чтобы они были стабильны, доверительны и устойчиво воспроизводимы воспроизводимы желательно в более высоком качестве. Их суть в том, чтобы деловые партнеры организации активно сотрудничали бы с нею, проявляя надежное и ответственное отношение друг к другу. Это отвечает ожиданиям как самой организации, так и ее деловых партнеров. Корпоративная культура организации призвана содействовать решению и этой, также жизненно важной задачи организации.

Приведенные проявления корпоративной культуры относятся к взаимодействию деловой организации с внешней средой. В условиях рыночной эконономики внешняя среда оказывает решающее влияние на жизнедеятельность организации. Врятли организации принесет пользу ее сильный потенциал и внутренние возможности, которыми она располагает, если она не признает "правила игры", принятые в деловом мире или в разрез, например, с действующим законодательством, нарушает социально-этические нормы, игнорирует технологические новшества и т. п. Поэтому корпоративная культура через свойственные ей признаки определяет корпоративное поведение организации во внешней среде. Но она (корпоративная культура) не может возникнуть на пустом месте, быть для орагнизации «даром божьим». Это – следствие корпоративного духа организации, формируемого в ходе управления ею с целью активизации усилий персонала в этом направлении.

Корпоративный дух, как понятие, в образной форме выражает чувство единения работников с организацией. Это - не просто увлеченность работника в ней, вплоть до полной удовлетворенности. Это и не только желание работать производительно, с полной отдачей, увлеченно, самозабвенно для обозначения чего существует понятие «трудоголик». Это - прежде всего моральное отношение, в основе которого лежит добровольно принимаемая ответственность за результаты общего дела. Именно добровольность и ответственность выражают суть такой моральной нормы как корпоративный дух. Добровольность исключает принуждение или навязываение в ваборе курса поведения. Ответственность – обязательство отвечать за содержание и последствия своего поведения. Поскольку организация – это социальная общность людей, занятых общим делом и преследующая общие цели, то корпоративный дух является условием, цементирующим усилия всех работников в консолидированное сообщество с присущим ему чувством причастности всех за все, что делается в организации. Это – чувство единой команды.

Для выражения сущности понятия «корпоративный дух» в специальной литературе употребляется целый набор терминов, таких как "приверженнность", "сопричастность", "преданность", "верность", "лояльность", "идентификация с фирмой" и др. 3а всеми ними стоит широкое и глубокое расположение к организации, питающееся ее восприятием работниками как цели и смысла своего личного самовыражения (как, например, «я найду себя, только работая на организацию», «я полагаю, что именно службой, я обретаю свободу творчества»). Как отмечает О. С. Виханский: «Приверженность организации – личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать этого расположения» Иного мнения придерживается Р. Уотермен, замечая, что «приверженность не возникает по приказу, она не очень-то поддается управлению. Приверженность – вещь сугубо отдельного человека.» Трудно согласиться с таким мнением, которое отвергает возможность направленного формирования корпоративного духа, что не соответствует сложившейся практике не только японского менеджмента, но и уже сформировавшейся концепции деятельноси в этом направлении в американском и западноевропейском менеджменте.

Таким образом, корпоративное поведение организации, выражающее образ ее действий во внешней среде, отражает корпоративный дух как синтез ее корпоративных ценностей, формируемых посредством системы символов. Символы - это закодированные в данной культуре ценностные феномены. Для деловой организаций - это принимаемые ее работниками подсознательно и бездоказательно предположения относительно важности их сопричастности к общим целям и приверженности ее идеалам, зафиксированные в символической форме в нормах внутриорганизационного общения и взаимодействия. В специальной литературе приводится, анализируется содержание и рассматриается роль большой совокупности таких символов. К ним относятся коммуникации, лозунги, ритуалы, обряды, церемонии, герои, антигерои, мифы, легенды, табу, артефакты (материальные изъявления культуры), язык общения и др. Все это составляет инструментарий корпоративной культуры, воздействующий на формирование корпоративного духа организации. Что касается организационной культуры, что вычленив из нее систему символов, можно придти к выводу о том, что, по существу, - это культура организационной деятельности. Её назначение в том, чтобы посредством организационного воздействия привносить в систему совместного труда людей (организация как социальная общность) ценности, способствующие целенаправленному и согласованному функционированию этой системы и эффективному организационному поведению её работников. «Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствиии с принятыми нормами и целями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.» Исследование организационной культуры не входит  в нашу задачу. Поэтому ограничимся представлением о ее содержании по приведенному высказыванию. Однако на протяжении последующего изложения организационная культура, как культура организационной деятельности, обеспечивающая организованность системы совместного труда и рациональное организационное поведение людей в ней, будет присутствовать в качестве сходной основы процессов, направленных на насаждение корпоративной культуры организации.

На рис. приводится схема формирования корпоративного поведения организации во внешней среде. Именно в ней проявляется корпоративная культура организация, ценности которой будучи воспринятыми, усвоенными и разделяемыми ее работниками создают особую атмосферу отношений в ней к ней – атмосферы преданности организации и ее идеалам.

Рис. Схема формирования корпоративного поведения организации.